DEI開示、日米欧で逆走中 ─ 米国65%離脱・EU義務化・日本拡大のリアル

1. 2026年、DEI開示の方向が日米欧で分裂した

2026年、「ダイバーシティ」をめぐる企業の情報開示は、世界の主要3極で正反対の方向に動き始めた¹。

米国ではFortune 500企業の65%がDEI開示への参加を取りやめた²。EUは賃金透明性指令の各国法制化期限を6月に控え、日本は女性活躍推進法改正で101人以上の企業に賃金差異・管理職比率の公表を義務化した³。

同じ「人的資本のダイバーシティ」というテーマに対して、規制が逆方向に動く前例のない状況が生まれている。この記事では、3地域それぞれの動きを一次ソースに基づいて整理し、mvv.jpが収録する111社超の企業データとともにその意味を読み解く。

2. 米国 — DEI開示の急速な後退

Fortune 500のDEI開示、65%が離脱

HRC（Human Rights Campaign）が毎年実施するCorporate Equality Index（CEI）は、米国企業のDEI施策を数値化する最大規模の指標として20年以上の歴史を持つ。2026年版では、Fortune 500企業の参加数が2025年の377社から131社へ、65%急減した²。

一方で、参加を継続した1,450社の内部では、DEI施策の実装率は低下していない。差別禁止方針の採用率は98.3%（1,426社/1,450社）、LGBTQ+ ERGの維持率は97.4%と高水準を保っている⁴。HRC会長Kelley Robinsonは「沈黙は中立ではない。それは選択であり、将来のビジネスリスクとなりうる」と述べた⁵。

これはDEI施策そのものの後退というよりも、「開示か非開示か」の二極化と見るべきだ。参加を取りやめた企業の多くは、施策自体を廃止したのではなく、公的なスコアカードへの参加を取りやめて内部監査に切り替えている。

「DEI」の用語が消えた — Fortune 100の98%減

Fortune 100企業のコミュニケーションにおいて「DEI」という用語の使用が98%減少した⁶。「diversity」「equity」「inclusion」「racial equity」といった関連用語も急減し、代わりにFAIR（Fairness, Access, Inclusion, Representation）モデルなど新たな枠組みへの移行が進んでいる。Fortune 100の85%以上が2026年初頭までに年次報告書を更新した⁶。

SECの10-K（年次報告書）においても変化は顕著だ。Gibson Dunnの調査では、S&P 100企業の10-Kから「DEI」「DE&I」の表記が2025年に完全に消滅した⁷。最も多く言及されるトピックは人材開発、採用・定着、報酬・福利厚生の順で、「ダイバーシティ＆インクルージョン」は4位に後退している⁷。

Executive Order 14398 — 連邦契約でDEI禁止を義務化

2026年3月26日、大統領令14398「Addressing DEI Discrimination by Federal Contractors」が署名された⁸。

EO 14398が定義する「racially discriminatory DEI activities」とは、「人種または民族に基づく、採用・雇用（採用、昇進）・契約（ベンダー契約）・プログラム参加・資源配分における不均等な取扱い」である⁹。「プログラム参加」にはトレーニング、メンタリング、リーダーシップ開発プログラム等が含まれる⁹。

執行メカニズムとしては、契約の取消・終了・停止、請負業者の将来の政府契約からの排除に加え、False Claims Act（31 U.S.C. 3729(b)(4)）に基づく民事訴訟が明示されている¹⁰。OMB長官が司法長官・EEOC委員長と連携して「特にリスクの高い経済セクター」を特定する枠組みも設けられた¹⁰。

SEC人的資本管理（HCM）ルールの改定提案は2026年4月に予定されていたが、現政権下での実現は不透明な状況にある¹¹。

3. EU — 賃金透明性とCSRDで義務化を加速

米国がDEI開示を後退させる一方、EUは法的拘束力のある義務化を推進している。

EU賃金透明性指令 — 2026年6月7日の期限

EU賃金透明性指令（Directive 2023/970）は、2026年6月7日までに全EU加盟国で国内法化される期限を迎える¹²。150人超の企業は2027年6月に初回のジェンダー賃金格差報告を提出する義務が生じる。

5%以上の性別賃金格差が客観的・中立的な理由で説明できず、6か月以内に是正されない場合、労使代表との共同賃金評価が義務化される¹³。採用時の給与帯の事前開示も義務化され、給与秘密条項は違法となる¹⁴。

CSRD/ESRS S1 — Omnibusで簡素化も義務は継続

EUのCSRD（企業サステナビリティ報告指令）に基づくESRS S1（Own Workforce）は、Omnibus I提案によりデータポイントが61%削減される見込みだが、開示義務そのものは継続する¹⁵。対象は従業員1,000人超かつ売上高4.5億ユーロ超の企業に絞り込まれた¹⁶。

重要なのは、データポイントの削減は「報告負荷の軽減」であって「義務の撤回」ではないという点だ。S1が重要（material）と判定された場合、従業員特性（S1-5）の開示は依然として必須であり、性別賃金格差の報告も含まれる。

4. 日本 — 「静かに、着実に」拡大する開示義務

女性活躍推進法 2026年4月改正

2026年4月1日、改正女性活躍推進法が施行された。従業員101人以上の企業に男女間賃金差異と女性管理職比率の公表が新たに義務化された¹⁷。

法律の有効期限が2036年まで10年延長されたことは、日本政府がこの分野の制度を定着させる意思を明確にしたことを意味する¹⁸。

人的資本可視化指針との連動

内閣官房が2023年に策定した人的資本可視化指針は、投資家が特に期待する4指標として「女性管理職比率」「男性育休取得率」「男女間賃金差異」「離職率」を挙げている¹⁹。女性活躍推進法による義務化は、この投資家期待に法的裏付けを与えるものだ。

mvv.jpが収録する111社超の日本企業データからは、先進企業と平均値の間に依然として大きなギャップが存在することが見える。

5. 3極分裂が日本企業に意味すること

グローバル企業は3つの異なるルールに対応する必要がある

米国に拠点を持つ日本企業は、連邦契約を保有している場合にEO 14398への対応が必要となる。防衛、IT、ヘルスケアなど連邦政府との取引が多いセクターでは特に注意が求められる。

一方、日本本社では女性活躍推進法に基づく開示義務が拡大し、EU拠点では賃金透明性指令への準備が求められる。3つの地域で異なる方向のコンプライアンスを同時に管理するという、前例のない課題が生じている。

日本企業のデータが語ること

mvv.jpのデータベースに収録されている日本企業の女性管理職比率・女性取締役比率・女性従業員比率のデータは、日本企業のダイバーシティの現在地を数値で示す。米国がDEI開示から後退するなか、日本が着実にデータを蓄積していることの意味は、中長期的に増していくと考えられる。