あなたの会社、賃金差異を公表できますか？ ─ 4月から101人以上が義務化

1. なぜ今、情報公表義務が拡大されるのか

2026年4月1日、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）の改正が施行される。この改正は、法律の有効期限を令和18年（2036年）3月31日まで10年延長するとともに、これまで301人以上の企業に限定されていた情報公表義務の対象を101人以上の企業に拡大する大規模な改定だ¹。

女性活躍推進法は2015年に成立し、2016年4月に施行された。当初の有効期限は10年とされており、2026年3月末に期限を迎えることになっていた。今回の改正は、その有効期限を更新しつつ、制度をより実効性あるものへと進化させる機会として位置づけられている。

しかし法施行から10年が経過しても、日本におけるジェンダーギャップは依然として深刻だ。特に「経済参加と機会」の分野では、女性管理職比率と賃金格差が課題として際立っている¹。女性の健康課題による経済損失は年間3.4兆円と試算されており、女性活躍推進は企業の生産性と社会の持続可能性に直結する²。

こうした状況を変えるための施策として、政府は「情報公表の義務化」という手法を選択した。公表義務化によって、企業は自社の数値を可視化し、他社と比較される状況に置かれる。そのプレッシャーが行動変容を促すという考え方だ。

なぜ「101人以上」なのか

女性活躍推進法の対象企業規模は、2016年施行時から「301人以上」が基本だった。その後2022年の改正で行動計画の策定義務が「101人以上」に拡大された経緯がある。今回の改正は、この行動計画義務の対象と情報公表義務の対象を一致させ、制度の整合性を図る意味合いもある³。

特に注目すべきは、これまで大企業のみが対象だった「男女間賃金差異」の公表義務が、中堅・中小企業にも拡大される点だ。従来の301人超の企業に加え、101人以上300人以下の企業においても、男女の賃金格差を数値として公表することが法的義務となる。日本企業の雇用構造を根本から変えうるインパクトを持つ改正といえる³。

改正前後の比較

法律の有効期限が10年延長されるとともに、対象範囲と義務内容が大幅に拡大される ⁴。

出所: 厚生労働省「令和6年女性活躍推進法等の改正について」（https://www.mhlw.go.jp/content/001502758.pdf）

では、具体的に何が義務化されるのか。3つの義務化項目とその計算方法を見ていこう。

2. 何が義務化されるのか ─ 3つの項目と計算方法

2026年4月の改正で新たに義務化・拡大される主要3項目を詳しく解説する³。

男女間賃金差異の計算方法

男女間賃金差異の計算式は単純に見えて、実務上はさまざまな判断が求められる。計算誤りや範囲設定の誤りが後から発覚するケースも想定されるため、正確な理解が不可欠だ。

計算式:

男女間賃金差異（%） ＝ 女性の平均賃金 ÷ 男性の平均賃金 × 100

賃金に含まれるもの: 基本給、時間外労働手当、通勤手当、家族手当、住宅手当、賞与（ボーナス）

賃金に含まれないもの: 退職金（退職手当）、通勤費の現物支給、私傷病・育児・介護休業中の手当

男女間賃金差異の3区分

管理職の定義

女性活躍推進法における「管理職」は、課長相当職以上（事業主の指揮命令を受けずに、部門全体を統括する職位）を指す。労働基準法41条の「管理監督者」とは異なる概念であり、より広い範囲をカバーする点に注意が必要だ³。

よくある計算の落とし穴

義務化される項目と計算方法を押さえたところで、次は同じ改正パッケージに含まれる認定制度の変更とハラスメント防止措置を見ていこう。

3. えるぼし認定・カスハラ防止 ─ 同時に動く制度改正

今回の法改正は情報公表義務の拡大だけではない。えるぼし・プラチナえるぼし認定制度の要件変更と、カスタマーハラスメント防止措置の義務化が同じパッケージに含まれている。これらを一体として理解することが、改正の全体像を把握する鍵だ。

えるぼし認定（3段階）

女性活躍推進法に基づく認定制度として「えるぼし認定」と「プラチナえるぼし認定」がある。2026年改正では、プラチナえるぼしの認定要件に新たな基準が追加される⁵。

えるぼし認定の5つの基準：①採用（男女別採用実績比率）、②継続就業（男女の雇用継続状況）、③労働時間等の働き方（時間外労働・有休取得）、④管理職比率（女性管理職比率の水準）、⑤多様なキャリアコース（女性の職域拡大）。

1〜2基準を満たすと1段階目、3〜4基準で2段階目、5基準すべてで3段階目の認定となる。

プラチナえるぼし認定（最上位）─ 2026年改正で新要件追加

プラチナえるぼしは、えるぼし3段階目（5基準すべて達成）に相当する基準を満たした上で、女性活躍推進の取組に関して特に優れた実績のある企業に与えられる最上位認定だ。

2026年改正で追加される新要件: 事業主が講じている求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止に係る措置の内容を公表していることが、プラチナえるぼし認定の新たな要件として追加される。現在プラチナえるぼし認定を受けている企業も、認定を維持するためにはこの要件を満たす必要がある（施行日は公布後1年6か月以内に政令で規定）⁵。

えるぼし・プラチナえるぼしの認定マークは、採用活動や取引先への信頼性アピールに活用できる。公共調達における加点評価（えるぼし認定企業が入札で有利になる仕組み）も継続されており、特に官公庁・公的機関との取引が多い企業にとっては事業上のメリットも大きい。

カスタマーハラスメント防止措置の義務化

カスタマーハラスメント（カスハラ）防止措置が、努力義務から事業主の法的義務へと格上げされる。対象は全企業だ。

カスハラとは、以下の3つの要素をすべて満たすものと定義される。①顧客、取引先、施設利用者その他の利害関係者が行う、②社会通念上許容される範囲を超えた言動により、③労働者の就業環境を害すること⁶。

同じ法改正パッケージには、求職者等に対するセクシュアルハラスメント（いわゆる「就活セクハラ」）防止措置の義務化も含まれている。就職活動中の学生やインターンシップ生等に対するセクハラを防止するための必要な措置を講じることが事業主の義務となる⁷。

グローバル文脈 ─ EU賃金透明性指令との比較

日本の女性活躍推進法改正は世界的な文脈でどう位置づけられるのか。欧州連合が2023年5月に採択したEU賃金透明性指令（Pay Transparency Directive）は、加盟国に2026年6月7日までの国内法化を義務付けており、グローバルスタンダードを大きく塗り替えつつある。

EU賃金透明性指令の詳細解説はこちら

EU賃金透明性指令は日本の制度をはるかに上回る踏み込んだ内容を持つ。特に**「賃金帯の事前開示」（求人段階での賃金範囲の記載義務）や「個人の賃金情報請求権」**は、日本にはまだない仕組みだ。グローバルに事業を展開する日本企業は、EU域内の法人・子会社においてEU指令への対応が求められるため、本社レベルでのガバナンス・データ管理体制の整備が注目されている。

制度改正の全体像を把握したところで、最後に企業データと改正の影響を確認する。

4. 企業データと改正の影響

mvv.jpが収録する${totalCompanies}社の企業データから、女性管理職比率・女性取締役比率・女性従業員比率のリストを掲載する。データは各社の統合報告書・ESGデータブック・有価証券報告書から抽出したもので、原則として最新年度の数値を使用している。DB収録企業の平均女性管理職比率は${avgFemaleManager}%であり、業種・規模によるばらつきが大きい³。

業種別に見ると、医療・介護・教育・小売サービス系の企業では女性の割合が高く、建設・製造・金融（特に生保以外）・総合商社では低い傾向がある。2026年4月以降は101人以上のすべての企業が男女賃金差異と女性管理職比率の公表義務を負うため、この種のデータが今後急速に拡充される見込みだ。

改正による影響の整理 ─ 企業規模別

今回の改正への対応は、単なる義務の履行にとどまるものではない。男女賃金差異・女性管理職比率のデータを人的資本経営の中核指標として戦略的に活用する視点が重要だ。2026年の人的資本可視化指針（改訂版）が示すように、単なる数値の開示ではなく、経営戦略との連動を示すナラティブが投資家・求職者への訴求力を生む¹。データ整備を出発点に、自社の女性活躍推進を経営戦略そのものとして位置づけること ── それが、改正法が企業に問いかけている本質的な課題だ。