2026年度で終わるリスキリング支援、その最後に加わった新類型の意味

1. 令和4年から続いた期間限定助成金、令和8年度が最終年度

人材開発支援助成金「事業展開等リスキリング支援コース」は、令和4年〜8年度の期間限定の助成金として創設されたものである¹。令和8年度（2026年4月〜2027年3月）が最終年度にあたる。同コースは、新規事業の立ち上げなどに伴い新たな知識・技能を労働者に習得させる訓練を実施した事業主に対し、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成する制度として運用されてきた。

この期間限定助成金が位置付けられた政策の流れは、2021年に提起された「新しい資本主義」のコンセプトに遡る。2022年6月の「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画」で「人への投資」が成長戦略の柱として明示された。事業展開等リスキリング支援コースは、その「5年で1兆円」と銘打たれた人への投資パッケージの中核を成す制度の一つである。

最終年度の助成水準は据え置かれ、他コースを上回る高率設計になっている。

経費助成率は中小75%・大企業60%、賃金助成は中小1,000円/h・大企業500円/hで設定され、設備投資加算は中小のみ導入費用の50%が支給される²。受講者1人あたりの経費助成限度額は訓練時間で3段階に分かれ、200時間以上の長時間研修では中小50万円・大企業30万円まで支給される³。1事業所が1年度に受給できる上限は1億円である⁴。

eラーニング・通信制・同時双方向型の遠隔訓練は経費助成のみが対象となり、上限は中小15万円・大企業10万円⁵。サブスクリプション型の定額制サービスによる訓練は、企業規模を問わず受講者1人あたり1月2万円が経費助成の上限となる⁶。実技訓練と同時に機器を導入した場合の設備投資加算は1人15万円、10人以上の場合は150万円が上限となる⁷。

2. 令和8年3月2日改訂、新たに加わった「人事・人材育成計画型」

令和8年3月2日付の支給要領で、対象訓練の類型に新たな項目が加わった。従来の①事業展開、②DX・GX化に加え、③企業内の人事及び人材育成に関する計画型が新たに加わった⁸。直前版である令和7年4月1日付支給要領には当該類型に関する記述が一切なく⁹、3月2日付改訂で初めて明文化されたことが一次ソース突合で確認できる¹⁰。

i事業展開は、新たな製品・商品・サービスの提供等により新分野に進出することと定義され、事業転換や既存事業の製造方法・提供方法変更も含まれる。時間軸は訓練開始日から3年以内に実施予定または6か月以内に実施したものに限定される¹¹。

ii DX・GX化は、デジタル技術を活用した業務効率化やビジネスモデル変革（経産省デジタルガバナンス・コードに整合する定義）と、温室効果ガス排出を全体としてゼロにするためのプロセス変革が対象である¹²。

新類型のiii人事・人材育成計画型は、生産性向上と事業の持続的発展を図るため中長期的な経営戦略を策定し、これに基づき必要となる労働者の職務・職種・人員構成・配置基準といった人事方針を定め、必要な知識・技能と人材育成の対象労働者範囲・実施方法・時期を体系的に定めた計画に基づく訓練と定義される¹³。つまり「新事業」も「DX」も伴わない、純粋に社内の配置転換・キャリア開発のための訓練が初めて助成対象に加わったことになる。

ただしiii類型には固有の制約が課される。訓練開始日時点で従事している職務とは異なる職務に関連する知識・技能の習得が要件となり、職務の違いは令和4年改訂「厚生労働省編職業分類」の小分類で判定される¹⁴。「現職スキルアップ」ではなく「配置転換のためのリスキリング」に限定される設計である。

3. 三重の歯止め ─ なぜ新類型に厳しい要件が課されたか

iii類型の運用には、他類型にはない3つの制約が組み込まれている。認定経営革新等支援機関による事前確認、労働者本人の承諾書取得、訓練後の職務従事と賃金維持の3点である。

第一に、中小企業がiii類型を利用する場合、職業訓練実施計画届・事業展開等実施計画・人事及び人材育成に関する計画・訓練カリキュラム等を、中小企業庁長官が認定する経営革新等支援機関に提出し、計画内容の事前確認を受ける必要がある¹⁵。第三者による客観性の担保が義務化された。

第二に、事業主は訓練実施に当たって、受講予定の労働者に対し計画内容と訓練の目的・趣旨を説明・確認し、業務命令により訓練を受講することについて承諾書を取得する必要がある¹⁶。一方的な「リスキリング命令」を制度的に防ぐ条項である。

第三に、訓練終了後は対象労働者全員を計画で予定していた職務に従事させる必要があり、合理的理由なく従事させていない場合、または賃金・手当が合理的理由なく引き下げられている場合は不支給決定または支給決定取消となる¹⁷。労働局への実施状況報告書の提出も義務付けられる¹⁸。

これらの背後にあるのが、計画策定段階での労働者保護要件である。

第5要件の文言は、リスキリング助成金が「事業主側に都合のよい配置転換ツール」として運用されることを排除する明示的な条項である¹⁹。「生産性向上を名目とした人員削減」「退職に追い込むための不適切な職務変更」「処遇を引き下げることが前提の配置転換」が具体例として列挙されている点が、労働者保護の射程を広く取っていることを示す。

人材版伊藤レポート（2020・2022）が示す人材戦略の3つの視点は「経営戦略と人材戦略の連動」「As is-To beギャップの定量把握」「企業文化への定着」である²⁰。iii類型の計画要件は、このギャップ定量把握とキャリアアップ設計を、不利益取扱の禁止と一体で求める構造になっている。

4. DSSv2.0・マナビDXとの接続 ─ ii類型の実装基盤

ii DX・GX化類型は、デジタルスキル標準ver.2.0（DSSv2.0）と密接に連動している。DSSv2.0は2026年4月16日に経産省・IPAが公表したスキル標準で、リスキリングの促進、DX人材育成の指針となることなどを目的としている²¹。

リスキリング支援コースの講師要件には、当該課程により取得を目標とするITSSレベル3・4（IPA「ITスキル標準」のレベル区分）及びDSS-Pレベル3・4（DSS「DX推進スキル標準」のレベル区分）の資格取得者であることが認められると明記されている²²。IPAが整備するITSSとDSSv2.0が定義するDSS-Pの両方が、本助成金の講師要件として直接参照される構造である。経産省・IPAのデジタル人材育成プラットフォーム「マナビDX」では、DX推進スキル標準と紐づけられた学習コンテンツが提供されており²³、本助成金の対象訓練の幅を広げる外部基盤として機能する。

ただしリスキリング支援コースの対象訓練には明確な除外規定がある。単にデジタル機器を使用して文章・数値の入力や書式・レイアウトの変更程度の初歩的な操作を行う訓練、既存アプリやシステムを購入してその操作方法を習得する訓練、コンサルタントによる指導は対象外である²⁴。10時間以上のOFF-JTという最低訓練時間要件も含め²⁵、**「専門的な知識及び技能」**に絞り込む設計が一貫している。

人的資本可視化指針が示す指標体系の中でも、リスキリング・学び直しは中核的な要素として位置付けられている。可視化指針は「目指すべき将来と現在との間のスキルギャップを埋めていくためのリスキル・学び直し」を共通要素として明示しており、本助成金はそのギャップ充足のための財政的バックアップに当たる。

5. 制度を使う側の手続き構造

事業主側で本助成金を活用するには、対象事業主としての7要件を満たす必要がある。雇用保険適用、事業内職業能力開発計画の策定と労働者周知、職業能力開発推進者の選任、訓練期間中の賃金適正支払、書類5年間保存、審査協力、事業展開等実施計画の作成の7点である²⁶。事業内職業能力開発計画の策定と推進者選任が必須要件として制度的に組み込まれている点が、計画的人材育成を担保する設計の核心といえる。

申請手続きは3ステップで構成される。

事後的な申請は受け付けられず、訓練開始の最大6か月前から最遅1か月前までに計画届を提出する必要がある²⁷。事前計画の作り込みが受給の前提となる設計である。iii類型ではStep 3の支給申請に加え、企業内の人事及び人材育成に関する計画の実施状況報告書を労働局に提出する義務が追加される¹⁸。

6. 最終年度の向こう ─ 制度終了後にどう繋げるか

経済産業省の「2040年の就業構造推計（改訂版）」は、人口減少が進む2040年に十分な国内投資や産業構造転換が実現する場合、就業者数は減少するが「AI・ロボット等の利活用やリスキリング等による労働の質の向上」によって全体で大きな労働需給の不足は生じないとする一方、職種間・学歴間でのミスマッチ発生可能性を留保している²⁸。世界経済フォーラムは2022年までに全従業員の半数以上（54%）が大幅なリスキリングを必要とするとの見通しを示しており、リスキリング需要は構造的なものとして継続する。

制度面でも、ジョブ型人事の導入拡大に向けた政府の動きは継続している。内閣官房・経済産業省・厚生労働省は「ジョブ型人事指針」を公表し、20社の導入事例を制度の導入目的・経営戦略上の位置付け等で整理している²⁹。iii人事・人材育成計画型がジョブ型人事との接続を意識した設計になっていることがうかがえる。

事業展開等リスキリング支援コースが令和8年度で終了した後、「人材開発支援助成金」の他コース（人材育成支援コース、教育訓練休暇等付与コース、人への投資促進コース等）への移行や、雇用保険法改正で2025年10月にスタートした教育訓練休暇給付金との組み合わせ運用が、企業実務上の論点として残る。最終年度の運用判断は、単なる「使い切り」ではなく、自社の人材戦略をiii類型の計画要件と整合させた形で再設計する機会として捉えることが、制度終了後を見据えた合理的な選択になる。