給与の「見えない格差」を数字にする ─ 英国が人種・障害別の賃金報告を義務化

1. 何が決まったのか ─ 2026年3月25日の転換点

2026年3月25日、英国政府は従業員250人以上の大企業に対し、人種別（ethnicity）および障害別（disability）の賃金格差報告を義務化する方針を正式に確認した¹。

この決定は、2024年7月のKing's Speechで示された公約を具体化するものである。コンサルテーション（2025年3月〜6月実施）には857件の回答が寄せられ、義務化への賛成は人種・障害ともに87%に達した²。

新制度はEquality (Race and Disability) Billを通じた一次立法で導入される³。コンサルテーション・レスポンスには法案の指標的条文（indicative clauses）が付属しており、政府の立法準備が相当程度進んでいることを示している。

ただし、議会審議のプロセスが必要なため、最初の報告義務が発生するのは2028年4月以降になる見通しである⁴。

2. 何を報告するのか ─ 6指標＋追加要件

報告が義務付けられるのは、既存の性別賃金格差報告（Gender Pay Gap Reporting、2017年開始）と同一の6指標である⁵。

6指標に加え、以下の追加報告も義務化される:

• 労働力構成（workforce composition）: 人種・障害別の従業員構成比
• 申告率（declaration rates）: 人種・障害の申告を行った従業員の割合
• アクションプラン: 格差に対処するための具体的な改善計画

アクションプランは性別・人種・障害の3分野を統合した単一の平等アクションプランとして策定することが推奨される⁶。

3. 人種の分類 ─ 「見えない格差」をどう測るか

人種別報告で最も議論を呼んだのは「どのように分類するか」である。

最低要件はWhite（White Otherを含む）と他のすべての民族グループの一括比較である⁷。

さらに、各グループに10人以上の従業員がいる場合は、5つの広域民族グループ別の報告も求められる⁸。

データ収集はGovernment Statistical Service（GSS）のハーモナイズド基準（2021年国勢調査準拠）に従う。従業員は「回答しない」（prefer not to say）を選択する権利を保持する。

10人の閾値はプライバシー保護のためであり、73%の回答者がこの水準に同意した⁸。

4. 障害の格差 ─ 12.7%、10年で拡大

障害別報告はバイナリ方式（障害者 vs. 非障害者）を採用する⁹。障害の定義は2010年平等法に準拠し、「日常活動に実質的かつ長期的な影響を及ぼす身体的または精神的状態」を対象とする。

義務化の背景には、縮まらない格差がある。ONS（英国統計局）の統計によれば、障害者の賃金格差は2023年時点で12.7%（中央値）であり、2014年の11.7%からむしろ拡大している¹⁰。

障害の種類別ではさらに深刻な格差が見られる¹¹。自閉症のある従業員の賃金格差は27.9%、てんかんは26.9%に達する。回帰分析で職種・年齢・学歴・地域を調整しても、自閉症8.2%、てんかん14.7%の格差が残る。

人種についても、大半の民族的少数派グループの平均賃金がWhite Britishを下回り、パキスタン系、バングラデシュ系、Mixed White/Black Caribbean系で格差が最も大きい¹²。

5. なぜ「性別」だけでは足りなかったのか ─ 8年の教訓

英国の性別賃金格差報告は2017年に義務化され、2025年には10,700以上の組織が報告を提出した¹³。mean格差は11.2%、median格差は8.6%で、前年からそれぞれ0.6ポイント、0.5ポイント縮小した。

エンフォースメントはEquality and Human Rights Commission（EHRC）が担う。正式な罰金は現在までゼロだが、データの正確性に関する書面指摘は2024年の30社から2025年の42社へと増加傾向にある¹⁴。

罰金ゼロでも10,700組織が報告する仕組みが機能した理由は、透明性そのものが圧力になるという設計思想にある。報告データは政府のオンラインサービスで誰でも閲覧できるため、メディアや求職者による監視が事実上のエンフォースメントとして機能している。

この「性別」で実証された透明性モデルを、人種と障害にも拡張する ── それが今回の制度設計の本質である。

さらに、2027年1月からは性別賃金格差のアクションプラン策定も義務化される¹⁵。人種・障害のアクションプランと統合運用されることで、3属性を横断した「単一平等アクションプラン」体制が完成する。

6. 日本・EU・英国 ─ 3地域で何が違うのか

2026年は、日本・EU・英国の3地域で賃金格差の開示制度が同時に動いた年として記録される¹⁶。

3地域の制度を比較すると、それぞれ異なる戦略が見える¹⁷。

日本は「性別」に集中し、対象企業の閾値を下げる（301人→101人）ことでカバレッジの拡大を進めている¹⁸。報告指標は「男女間賃金差異（%）」の1指標のみで、英国の6指標体制とは対照的にシンプルである。

EUは賃金透明性指令で、採用前の賃金情報開示や従業員個人の賃金情報アクセス権など、個人レベルの権利に踏み込んでいる¹⁹。格差が5%以上の場合は共同賃金評価（joint pay assessment）を義務付ける点で、「是正」への強制力が強い²⁰。

英国は性別に加えて人種と障害を報告対象に含める点で、属性の拡張においてもっとも先進的である¹。ただし対象閾値は250人以上のまま据え置かれており、EUや日本のようなカバレッジ拡大は現時点で計画されていない。

7. 「回答しない」という壁 ─ データ収集の現実

人種・障害の報告が性別の報告と決定的に異なるのは、データ収集の難しさにある²¹。

コンサルテーションで特定された主要課題は以下の通り:

• 申告率: 人種・障害を自己申告する文化が根付いていない職場では、データの欠損が大きくなる
• 「回答しない」の権利: 従業員は開示を拒否できるが、非回答が多いほど格差の全体像が見えにくくなる
• 匿名性: グループ内10人未満の場合は報告対象外とし、個人特定リスクを回避
• 障害の複合性: 複数の状態を持つ従業員の分類が複雑
• 心理的安全性: 「申告しても不利益にならない」という信頼構築が前提

公的機関に対しては、職階・給与帯別の追加報告は見送られた²²。「公的財政の制約下での管理負担」が理由だが、ガイダンスを通じた自主的報告は奨励される。

8. 3属性の時代が問いかけるもの

英国の賃金格差開示は、2010年平等法の制定から16年をかけて性別から人種・障害へと段階的に拡大してきた²³。

日本にとっての示唆は複数ある²⁴。日本の障害者雇用率（法定2.5%）は既に義務報告の対象であり、「雇用率」から「賃金格差」へと報告対象を拡大する可能性はゼロではない。一方、人種・民族別の賃金データ収集は制度的基盤がなく、英国型の人種別報告は現時点で想定しにくい。

しかし本質的な問いは、「何属性を報告するか」ではない。英国が8年かけて証明したのは、データの公開そのものが格差を縮小させる力を持つという仮説である。罰金ゼロでも10,700組織が報告し、格差は年0.5ポイントずつ縮小している。人種と障害でも同じ力学が働くかどうか ── その答えは2028年以降に明らかになる。